教育部规定，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，是深化教育人事制度、促进教师资源稳定、促进义务教育均衡发展的重要措施，对提高教师职业幸福感和价值观具有重要意义。然而，在充分发挥其优势的同时，也存在许多亟待解决的问题。

一、教师绩效工资制度实施过程中存在的问题

（1）“同工同酬”现象明显，教师感到不公平

在了解的过程中，我们发现学校里有一些教师是合同制，既是临时代课教师。但这类教师在工作任务上与其他教师大致相同，与在编教师同班，期末也对教学成绩进行排名评价。但是，即使合同制教师的教学成绩较高，绩效工资也不如在编教师多，导致一些教师认为不公平，影响教学质量的提高。代课教师在绩效工资制度层面得不到保障，确实存在不合理的地方。

（2）教学过程中“关系化”问题严重

众所周知，教师班级的整体成绩和平均成绩与教师的绩效工资有关，但在同一年级的不同班级中，由于基本水平的不同，期末成绩的增长也会有所不同。总的来说，所谓的好班、快班、A班都被学校领导家属、亲戚、老教师占据，所以即使其他教师的努力是这些教师的两倍，整体成绩也不一定高，这是由于“官方标准”造成的“关系”现象。因此，由于这些教师的心理不平衡，他们不能把所有的精力都投入到工作中，这将影响教师的稳定性和教育质量的提高。

（三）绩效考核规定不明确

教师的绩效考核主要体现在教师的绩效、绩效、勤奋、道德、能源等方面。学校的成绩取决于学生的考试成绩。效率取决于教师的课时数，勤奋主要是对教师考勤的约束，通勤考勤。德能很难判断，都是领导的评价。因此，考核存在单一性、主观性，考核结果存在偏差、不合理现象，没有一定的制度保障。

（四）监督制度不完善

从学校了解到，每学期末的最终表现差别不大。所以很多老师都不在乎，出现了以下现象。老师早上进学校签到后，没上课的老师会出去吃早餐。下课后，没事的老师会约好去逛街、逛街、买衣服、买菜等等。下班后回来签字退货。这是学校典型的管理疏漏。绩效工资考核制度已经公布并贴在橱窗上，但学校在实施过程中并不具体，方法模糊，遇到来检查的敷衍了事。绩效工资标准不统一，忽高忽低，没有形成规范。

二、关于实施绩效工资制度的几点建议

（1）统一员工对绩效工资制度的理解

统一思想是促进制度顺利进行的保证。教育主管部门和学校领导需要对制度的所有流程进行宣传和指导，帮助教师纠正错误意识，使员工对绩效工资制度有清晰的认识和把握，促进员工树立正确的思想态度和职业价值观，使他们真正了解绩效工资的评价和发放标准，方便教师朝着一定的方向努力，充分发挥这一政策的最大优势，促进整体目标的实现。

（二）绩效工资制度应体现公平公正公开的原则

教师绩效评价方法的制定必须以公平、公正、公开的原则为基础。在规范工资津贴福利制度的同时，要根据当地学校的实际情况，建立合理、科学、规范的绩效工资评价体系，充分发挥教师激励机制和宏观调控机制的作用；同时，在制定绩效管理办法的过程中，要多考虑教师的内在主观能动性，鼓励他们发自内心、心甘情愿地热爱自己的工作，增强教师的责任感。在这里，我们不仅要关注编辑教师，还要平等对待合同制代课教师，因为这类教师也是学校教职工的重要组成部分，是提高教育水平的主力军，还要用绩效的方式充分调动他们的积极性，给予更大的关怀。同时，每次绩效考核都要定期公开，具体绩效资金要明确，让大家都知道。

（三）建立科学合理的评价体系

在实际操作过程中，科学有效的章程规范非常重要。绩效工资评价方法的制定应反映当地学校教育的实际情况，同时克服困难，促进教师的专业发展。学校应明确按照制定的评价方法来衡量教师的绩效。在评价过程中，首先要注意教师对教育教学的服务和贡献。同时，为个人制定相应的绩效计划，明确规定各阶段教职工需要实现的目标，并以制度的形式进行规范化管理和监督。完善制定和宣传绩效考核的法律制度。优秀就是奖励，懈怠就是给予适当的惩罚。同时，对每次考核进行详细记录，作为每个员工增加工资、提高工作岗位、调动岗位的参考依据。

（四）建立绩效反馈制度制度

学校可以制定相应的绩效反馈制度，鼓励员工对绩效工资制度提出自己的意见和建议，了解员工对工作的期望和目标，及时反思绩效考核方法，科学合理调整。结合员工的建议，不断推进绩效工资制度的三维改革，促进义务教育的有效平衡。

（五）建立健全监督执行制度

首先，学校要按照民主集中制的原则制定绩效工资分配办法，广泛征求教职工的意见和建议，具有权威性、公认性和说服力。其次，学校成立了专门的考核分配监督领导小组，安排专人负责指导、考核、分配、监督管理。成员不仅要有学校领导，还要有老师参与，教职工也有权对领导小组进行考核。违反学校规定的，应当予以纠正和认真处理。

我国义务教育阶段教师绩效工资制度发展不完善，需要不断学习、发现和总结经验，及时发现和解决问题，努力实现理论科学化、方法具体化、评价合理化、公平分配。